[한국심리학신문=김가은A ]

몇 년 전부터 DEI(Diversity, Equity, Inclusion : 다양성·형평성·포용성)가 조직문화와 리더십 분야의 핵심 키워드로 부상하면서, 많은 기업들이 이를 기업 전략의 중심 가치로 삼고 있다. DEI는 인종, 성별, 연령, 성 정체성, 사회·경제적 배경 등 사람 간의 차이를 인정하고, 공정한 기회와 포용적인 환경을 보장하려는 움직임이다. 구글, 아마존, 넷플릭스 등 글로벌 대기업들은 DEI를 핵심 가치로 내세우며, 다양한 구성원이 각자의 방식으로 역량을 발휘할 수 있는 조직을 구축하고 있다.

그러나 최근 DEI 논의의 중심이 ‘눈에 보이는 다양성’에서 ‘인지적, 신경적 다양성(cognitive & neurodiversity)’으로 확장되고 있다. 사람은 서로 다른 방식으로 사고하고, 집중하고, 문제를 해결한다. 이처럼 자폐 스펙트럼, ADHD, 난독증 등 뇌의 정보 처리 방식의 차이를 장애나 결함이 아닌 자연스러운 인간 다양성의 일부로 바라보는 관점이 바로 ‘신경다양성(Neurodiversity)’이다. 이 개념은 “평균적인 직원상”을 전제로 설계된 조직의 구조에 근본적인 질문을 던진다.

신경다양성(Neurodiversity)은 호주의 사회학자 주디 싱어(Judy Singer)가 처음으로 사용한 용어로, 낙인을 줄이고, 개인의 고유한 존엄성을 우선시함으로써 각자가 타고난 재능을 발견해 다양한 사회 내에서 잠재력을 펼칠 수 있도록 지원해야 한다는 의미를 담고 있다. 신경다양인은 종종 비범한 문제 해결 능력, 창의적 사고, 높은 집중력, 패턴 인식 능력 등을 보인다. 예를 들어, 자폐 스펙트럼을 가진 사람들은 논리적 사고와 세부적인 부분을 정확히 분석하는 능력이 뛰어나며, ADHD를 가진 사람들은 빠른 판단과 에너지를 필요로 하는 환경에서 탁월한 능력을 발휘할 수 있습니다. 실제로 다수의 글로벌 기업들은 신경다양인을 채용하여 연구 개발, 데이터 분석, 품질 관리 등 다양한 분야에서 그들의 강점을 살리고 있습니다.

‘신경다양성(Neurodiversity)’이라는 개념은 1990년대 호주의 사회학자 주디 싱어(Judy Singer)가 처음 제시했다. 그녀는 신경학적 차이를 질병이나 결함으로 규정하기보다, 인간이 가진 자연스러운 다양성의 한 형태로 인정해야 한다고 주장했다. 이 용어에는 낙인을 줄이고 개인의 고유한 존엄성을 우선시함으로써, 각자가 타고난 재능을 발견하고 사회 속에서 잠재력을 발휘할 수 있도록 돕자는 의미가 담겨 있다.

신경다양인들은 종종 뛰어난 문제 해결력, 창의적 사고, 높은 집중력, 패턴 인식 능력 등을 보인다. 예를 들어, 자폐 스펙트럼을 가진 사람들은 논리적 사고와 세밀한 분석 능력이 뛰어나며, ADHD를 가진 사람들은 빠른 판단과 높은 에너지를 요구하는 환경에서 탁월한 성과를 낸다. 이처럼 신경다양성이 결핍이 아닌 강점으로 인식되기 시작하면서, 전 세계 기업들은 점차 이들의 잠재력을 조직 내 핵심 자원으로 바라보고 있다. 실제로 SAP, 마이크로소프트, IBM 등 글로벌 기업들은 신경다양인을 채용해 연구개발(R&D), 데이터 분석, 품질관리 등 세밀함과 창의성이 요구되는 직무에 배치하고 있다.

신경다양성을 포용하기 위해서는 채용, 근무환경, 인식, 그리고 업무 설계 전반에서의 변화가 함께 이루어져야 한다. 전통적인 면접은 자폐 스펙트럼 등 신경다양인에게 불리하게 작용할 수 있기에, 순발력보다 실제 역량을 드러낼 수 있는 실무 테스트나 장기 평가 방식을 도입하는 것이 바람직하다. 근무환경 역시 세심한 조정이 필요하다. 조용한 공간이나 소음 차단 헤드셋, 원격근무 옵션을 제공하고, ADHD 직원에게는 짧은 집중 세션과 주기적인 휴식 시간을 마련하는 등의 배려가 생산성을 높인다. 또한 리더와 동료가 신경다양성에 대한 이해를 갖추는 것이 중요하다. SAP처럼 리더십 교육에 이를 포함하면, 차이를 관리가 아닌 협력의 관점으로 바라보는 문화가 형성된다. 나아가 세밀한 분석이 강점인 자폐 스펙트럼 직원에게는 데이터 분석 업무를, 빠른 판단과 창의성이 돋보이는 ADHD 직원에게는 프로젝트 중심의 역할을 부여하는 등 개인의 강점을 살린 업무 설계가 필요하다. 결국 신경다양성을 포용한다는 것은 ‘평균적인 직원상’에서 벗어나, 서로 다른 방식의 사고를 조직의 새로운 경쟁력으로 전환하는 일이다.

< 출처 >

BK. (2025년 4월 3일). 신경다양성의 시대: 차이점을 강점으로. 한국뇌인지과학회. https://knda.ne.kr/2025/04/03/%EC%8B%A0%EA%B2%BD%EB%8B%A4%EC%96%91%EC%84%B1%EC%9D%98-%EC%8B%9C%EB%8C%80-%EC%B0%A8%EC%9D%B4%EC%A0%90%EC%9D%84-%EA%B0%95%EC%A0%90%EC%9C%BC%EB%A1%9C/

명순영. (2023년 7월 6일). ESG 넘어 DEI 챙겨야…전 세계 ‘열공 중’ [경영전략노트]: 사람이 곧 기업 경쟁력. 매일경제. https://www.mk.co.kr/news/business/10778729

우경수. (2025년 4월 8일). 남과 다른 신경회로를 가지고 있다면 - 신경다양성(Neurodiversity). 정신의학신문. https://www.psychiatricnews.net/news/articleView.html?idxno=35898

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