[한국심리학신문=김가은A ]

리더는 모든 구성원과 친해야 할까?

위 그림을 보면 어떤 생각이 드는가?

노란색, 빨간색, 초록색 등 다양한 색이 하나의 조직을 이루고 있으며, 그 중 파란색이 리더로서 조직을 이끄는 것처럼 보인다. 그렇다면 여기서 몇 가지 질문이 생긴다. 파란색이 리더인 조직에서 파란색 구성원과 노란색 구성원의 소속감은 다르지 않을까? 파란색 리더는 왠지 자신과 같은 색인 구성원을 더 좋아하지 않을까? 만약 그렇다면 이러한 차이는 조직에 어떤 영향을 끼칠까?

우리는 흔히 리더는 차별 없이 모든 구성원과 친밀한 관계를 맺어야 하며, 그래야만 건강하고 효율적인 조직문화가 형성된다고 생각한다. 그러나 실제 조직 생활을 해보면 리더가 모든 구성원과 동일한 관계를 맺는 것은 현실적으로 어렵다는 것을 알 수 있다. 리더는 구성원들과 각기 다른 형태의 관계를 맺고, 이는 업무 성과에 영향을 끼친다. 예를 들어, 대학 동아리에서 운영진들과 친밀한 관계인 부원일수록 동아리에 소속감을 더 느끼고, 활동에 열심히 참여하는 경향이 있다. 

동아리에서의 이런 경험은 기업에서도 유사하게 나타난다. 그러나 기업에서는 단순한 소속감 이상의 요소가 작용한다. 실적을 내야 하는 기업의 경우에는 리더와 직원 간의 관계를 분석하고 체계적으로 관리할 필요가 있다. 이번 글에서는 리더-구성원 교환이론(LMX, Leader-Member Exchange)에 기반하여 리더와 구성원 간의 관계가 조직에 어떤 영향을 끼치는지 알아보고자 한다.

직장에서도 '인싸'가 살아남는다!

인간은 끊임없이 타인과 상호작용을 하며 살아간다. 이러한 상호작용을 설명하는 여러 이론 중 오늘 우리가 주목할 것은 ‘교환이론’이다. 미국의 사회학자 조지 호만스(G. Homans)는 인간이 자신에게 돌아올 보상과 지불해야 할 비용을 비교하며 Give and Take의 관계를 형성한다고 주장했다. 예를 들어, 연인 관계에서도 우리가 주는 애정에 비해 받는 애정이 적다면 결국 관계는 지속되기 어렵다. 즉, 보상이 크고 비용이 적으면 관계를 유지하지만, 보상이 적고 비용이 많이 들면 관계는 약화한다. 이러한 교환이론을 기업에서 상사와 직원의 관계에 적용한 것이 바로 ‘리더-구성원 교환이론(LMX, Leader-Member Exchange)’이다. 

리더-구성원 교환이론에 따르면, 리더가 개인적인 편견을 배제하더라도 자원, 시간, 노력 등 제한된 자원을 효과적으로 운용하기 위해 구성원들과 차별적인 관계를 맺을 수밖에 없다. 리더와 비교적 높은 질의 관계를 맺는 구성원은 내집단(in-group), 그렇지 않은 구성원은 외집단(out-group)으로 분류되며, 두 집단은 질적으로 다른 직무 경험을 한다. 

(1) 리더와 친하면 직무 스트레스를 덜 받는다?

직무 스트레스는 개인의 감정과 태도에 영향을 미치며, 이는 곧 조직의 성과로 이어지기 때문에 기업에서 관리해야 할 필수 요소이다. 스트레스를 완화하는 한 가지 방법은 사회적 후원을 통해 긍정적인 경험과 정서를 촉진하는 것이다. 기업 환경에서는 직무와 관련된 자원을 많이 가진 리더의 사회적 후원을 받는 것이 직무 스트레스 감소에 효과적이다. 실제로, 연구에 따르면 팀 평균 LMX가 높을수록 구성원의 직무 스트레스 지수가 낮아지는 경향이 있으며, 팀원 간 LMX 정도의 차이가 작을수록 이러한 효과가 강화되는 것으로 나타났다(이기현, 신인용, 2016).

(2) 리더와 친하면 일 할 마음이 생기는가?

생산적인 기업 운영을 위해서는 구성원의 동기를 촉진하는 것이 필수적이다. 리더와 높은 LMX를 형성한 내집단 구성원들은 외집단 구성원들 보다 내재적﹒외재적 동기가 높다. 내집단 구성원들은 리더로부터 높은 수준의 자율성을 위임 받으며, 리더의 신뢰를 바탕으로 업무에 대한 높은 수준의 자기 결정권을 갖게 된다. 또, 리더로부터 다양한 자원과 보상을 받을 기회가 많아지면서, 조직에 대한 애착과 헌신도가 높이지고 이는 곧 업무 몰입과 성과로 이어진다. 

(3) 리더와 친하면 업무 성과가 훌륭한가?

리더와의 관계가 업무 성과에 영향을 끼친다는 직접적인 실증적 조사도 존재한다. 2019년 국내 구인구직 플랫폼 잡코리아가 성인 남녀 623명을 대상으로 ‘리더와의 관계가 업무 실적에 영향을 미치는지’에 대해 설문조사를 진행하였다. 그 결과, 52.6%가 ‘많은 영향이 있다’, 38.5%가 ‘영향이 있는 편이다’라고 답하였다. 반면, ‘별로 영향을 미치지 않는다’ 또는 ‘전혀 영향을 미치지 않는다’고 응답한 비율은 도합 2.3%에 불과했다. 

이로써 리더와 구성원 간의 관계가 조직의 성과에 큰 영향을 미친다는 점은 분명하다. 리더-구성원 교환 이론은 차별적 관계를 반영한 현실적이고 실용적인 관점이라는 데에 의미가 있지만, 이를 잘못 해석하여 리더가 외집단 구성원을 소외시키는 방식으로 적용되어서는 안 된다. 리더는 한정적인 자원을 효율적으로 활용하여 최대한 많은 구성원과 질 높은 관계를 형성하도록 노력해야 한다. 

(참고문헌) 

1. (1) 강성환. (2017). 상사-부하 교환관계(LMX)가 부하의 직무만족에 미치는 영향. 연세경영연구, 54(1), 125-150.
2. (2) 김선왕. (2024). 리더-구성원 교환관계가 조직 구성원의 직무성과에 미치는 영향: 조직지원인식과 지식 공유의 순차적 매개효과를 중심으로. 비즈니스융복합연구, 9(4), 73-79. 10.31152/JB.2024.08.9.4.73
3. (3) 양태석,최광수. (2016). 상사부하의 관계(LMX)에 의한 내집단과 외집단이 리더십유형과 조직성과에 대한 영향관계 비교. 외식경영연구, 19(3), 171-198.
4. (4) 이기현, 신인용. (2016). 리더-구성원 교환관계와 팀 구성원 직무스트레스 간 관계에 대한 다수준적 접근. 경영학연구, 45(2), 687-710. 10.17287/kmr.2016.45.2.687
5. (5) Cook, K. S., Cheshire, C., Rice, E. R., & Nakagawa, S. (2013). Social Exchange Theory. In Handbook of Social Psychology (pp. 61-88). Dordrecht: Springer.
    https://doi.org/10.1007/978-94-007-6772-0_3
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